□黑龙江日报全媒体记者 郭铭华 黑龙江日报全媒体见习记者 杨惠暄
哈尔滨派斯菲科生物制药有限公司的业务骨干程海波、谢松平，一位是毕业于985院校的80后，另一位是中专毕业长期工作在一线、经验丰富的60后，双双被破格晋升为副高级职称。“现在像我们这样的专业技术人员在参加职称评定时，被看重的是实践能力和创新成果。”程海波和谢松平高兴地对记者说，此次能不受资历、学历限制解决了多年来专业职称偏低的问题，让他们的干劲更足了，可以将更多的时间和精力投入到实际工作中。
让更多专业技能人才的职称晋升梦想照进现实，是我省不断深化人才发展体制机制改革，打破选人壁垒、优化留才环境的结果。记者从省人社厅获悉，“十三五”期间，我省9.1万人次晋升高级职称，224名优秀专业技术人才破格晋升高级职称，3.5万名县乡一线专业技术人才晋升“基层”高级职称，23.2万人取得高技能人才资格。特别是近年来，我省人社部门坚持以放权、松绑为重点，着力打通人才流动、评价、激励等方面的体制机制障碍，推进权力“瘦身”，应简尽简、应放尽放，先后下放39项权力事项，取消3项；累计出台76项人才政策，形成了导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的人才评价机制，推动人才活力进一步释放。
赋权授权 选人用人“我”做主
大兴安岭实验中学地处风景秀丽的大兴安岭地区加格达奇区，今年26岁的李加奇曾经就是从这里出发，考取了黑龙江大学分析化学专业的硕士研究生。如今，阔别多年，他收获了满满的知识，通过大兴安岭实验中学自主确定招聘条件、考试考核的“绿色通道”引进人才方式，成为了一名教师。“李加奇能回到母校为家乡教育事业贡献一份力量，得益于我省把选人用人、岗位设置、收入分配等自主权赋予用人主体。”大兴安岭实验中学校长王立国向记者解释说。
另一项让广大人才拍手叫好的是授权于基层举措中“把基层70%以上专业技术人员高级职称评审权下放”的政策。“长期以来，职称评审实行分级管理，高级职称实行全省统一评审，专家通过课题、奖项、论文、论著、专利等申报材料进行评价，虽然在客观上进行了横向比较和优中选优，但也存在难以了解个人现实表现和具体工作情况的问题，评审结果可能有失偏颇。”据省人社厅有关负责人介绍，基层专业技术人员主要集中在教育、卫生、农业等行业领域，行业主管部门更了解他们的工作能力、现实表现和实际贡献，本地区同行专家对他们的评价更有说服力。为此，省人社厅从2014年开始，将中小学、中等职业学校、技工学校教师以及市（地）以下卫生、农业系列职称全部下放至设区的市（地）；从2020年开始，将中小学教师系列以及市地以下卫生、农业等系列“在农村基层一线从事专业技术工作满30年”人员破格晋升“基层”高级职称评审权限下放至市（地）组织实施。“职称评审权限下放后，评价更客观、更接地气。”
破除“纸上识才”
“千里马”脱颖而出
记者日前来到哈尔滨派斯菲科生物制药有限公司，看到程海波和谢松平正在指导技术人员操控精密仪器。“我们公司是东北三省唯一一家血液制品生产企业，员工近500 人，专业技术人员120 人，却没有副高级以上职称人员。” 哈尔滨派斯菲科生物制药有限公司办公室主任郑伟告诉记者，为全面提升企业的管理水平，公司陆续从全国各地引进了较强能力、丰富经验、业绩成果突出的专业技术人才，但因学历、资历受限，导致专业技术职称偏低，不能达到注册要求。正当企业一筹莫展之时，省人社厅主动上门帮助，并经过专家评审委员会论证，综合评价个人工作经历、在企业所做贡献以及产生的经济效益等整体情况，破格为企业需要的人才晋升职称，切实解决了该公司在生产环节的重要岗位问题。
“以往，职称评审受学历、资历、论文、论著等‘框框’限制，评价内容、标准、要求与个人实际联系不紧密，一些专业技术人员单纯为了评职称、岗位晋级而发论文、搞科研、评奖项，存在‘纸上识才’现象。” 省人社厅事业单位人事管理处副处长高金宝举例说，特别是长期在基层一线工作或作出重要贡献的基层专业技术人才，可能因学历、资历等条件限制而无法晋升高级职称。
着眼于建立不拘一格选拔人才、促进优秀人才脱颖而出的评价机制，省人社厅出台了《黑龙江省破格晋升高级职称实施办法（试行）》，允许在我省工作的各级各类优秀专业技术人才不受学历、资历、论文等条件限制，申报破格晋升高级职称，不受所在单位岗位结构比例限制予以聘用；允许长期扎根农村基层一线并作出突出贡献的专业技术人才破格晋升“基层”高级职称。作为此项政策的受益者，仅有中专学历的东宁县农业专业技术人才郭金洪，因在基层一线潜心从事苹果新品种选育二十几年，并获得省丰收计划奖等，进而成为全省首批破格晋升高级职称人员。目前，郭金洪通过网络与实地指导全省龙帅品种在各地的栽培，让农民获得更大的经济效益。
创新激励机制
激发人才活力
2017年，省农业科学院在全省率先试行绩效工资制度，此后自2019年起，已累计增发奖励性绩效4000余万元，提高了科研人员工资收入，有效解决了制约事业单位科研人员创新创业的机制体制障碍，真正实现了感情留人、事业留人、待遇留人。
搞科研是一条充满荆棘之路，要让肯吃苦、能创新的人才得到应有的回报。近年来，省人社厅不断改革人才激励机制，激发人才创业活力，通过突出优绩优酬等举措，充分发挥待遇、事业、荣誉对人才的激励效应，完善事业单位绩效工资制度，允许公益一类、二类单位分别按照同级公务员平均工资的1.5倍和2.5倍核定总量；推进国有企业工资分配制度改革，建立与经济效益和劳动生产率相挂钩的工资决定和正常增长机制。
“为了鼓励更多潜心研究的高层次人才，激发科研人员创新创造活力，我院积极实施‘农科英才计划’，连续五年每年分别给予30万元、20万元、10万元的效益年薪，现已累计发放1080万，提升了高层次人才的获得感。”省农业科学院人事处科长侯国强说。
“治国经邦，人才为急。”省人社厅表示，将继续打好“引培留用”组合拳，用人才“第一资源”支撑发展“第一要务”、赋能创新“第一动力”，进一步向用人主体赋权，为人才松绑，推动我省人才事业高质量发展。