□吴海晗

数字化浪潮背景下，高校人事招聘工作迎来了新一轮的转型变革契机和发展新机遇。传统的人事招聘工作流程多、耗时长，因此高校应积极尝试搭配新型招聘系统和智能匹配系统，主动打破招聘困境，顺应数字化建设趋势和潮流，及时完成招聘管理模式的重塑，构建精准智选方案，满足高校多元发展需求。

树立数字化意识，变革招聘理念。高校人事招聘工作的数字化转型关乎高校教学质量与科研水平的高低、教学氛围的构建及学生的长远发展，是贯彻落实教育强国、科技强国、人才强国战略，推进中国式现代化建设的重要一环。教师作为高校教育教学活动的核心资源和关键主体，应树立数字化转型意识，按下人事招聘工作的“加速键”。数字化意识，集中体现为用数字技术进行招聘数据的采集、整合、分析、应用，继而高效完成招聘任务与目标；利用数字技术和智慧招聘平台完成由经验驱动向数据驱动的创新转型，切实提升人事招聘工作各环节、各流程的专业化、自动化、智慧化水平；善用数字技术和智慧招聘系统，坚持工具理性与价值理性相结合，树立数字工具为人所用的意识，发挥技术赋能价值，以更好地服务高校人事招聘工作、服务高校发展需求。高校应结合高校招聘实际和招聘需求，构建契合高校招聘使用需求和用户习惯的各类服务场景，为高校人事招聘工作提供更优体验和更优服务。

助推场景落地，全流程技术赋能。高校人事招聘工作的数字化转型，不仅包括简历筛选、线上面试等环节，而且包括高校自有文化宣传、岗位设定、筛选面试、落地分配、教师培训等环节。因此，数字化人事招聘工作应重视前端数字基建的完善，以及全套业务流程的数字化转型。

品牌建设与宣传推广文案的智慧生成。人工智能、大数据等技术的出现彻底颠覆了人们对内容生成、内容分发路径的认识，人工智能技术可通过学习网络平台中有关高校历史发展脉络、课程建设、育人成果、科研动态、人事招聘等相关的文本数据，结合招聘需求，自动生成创意招聘文案和文化品牌内容，并借助各大官网平台、社交网站等进行宣发，大力传播高校在治学办学理念、价值主张、学科建设、历史沿革、校园文化、社会服务、科研成果、发展愿景等方面的情况，将传统的“奔走相告”式推宣模式转变为实时传播、网络传播式品牌推宣模式。

建设囊括全招聘周期的数字化人事信息管理系统。人员招聘中，大数据技术、互联网平台等的支持，可为高校数字化招聘提供便利，招聘人员可通过数字化管理平台，包括校方官网、微信公众号、微博账号、人事考试网等平台发布在线招聘通知，包括职位类别、薪资待遇、专业要求、学历要求等核心词条，提升招聘信息的传播力和覆盖面，快速吸引目标受众。AI简历解析技术支持下的高级搜集、智能分析、自动筛选工具可让高校快速挖掘、识别契合具体岗位需求的目标候选人；智能算法技术、知识图谱技术、行业大模型等的协同能够对高校和求职人员之间的双向匹配度进行动态分析，结合高校的招聘需求与求职人员的过往经历、专业技能等进行智能测算，给出匹配度得分和岗位胜任力预测分数，提升招聘效率。自动化面试软件和AI面试系统应用于初筛面试环节，可模拟招聘主体的问答逻辑，对求职人员进行初步沟通、智能提问，甚至一些更为先进的视频面试软件还可就求职人员回答过程的语言逻辑、面部表情、情感反应、心理状态等进行动态追踪和智能分析，尽可能保证面试结果的客观性和公正性。教师培训中，虚拟现实、增强现实等新兴技术可模拟工作情境、工作环境，为教师培训提供沉浸式体验环境，在无风险的环境下进行技能演示和科学实验，强化培训实效，激发人才潜力。人员沟通和信息反馈中，信息技术具备沟通互联功能和优势，能加强高校与应聘者、拟聘人员、新进教师的沟通，让其感受到被尊重、关怀。企业微信、钉钉等平台，可全天候为应聘人员提供详细解答和在线服务，帮助高校获取招聘反馈信息、调整招聘方案和策略，有效避免优质人才的流失。人员考评环节，依托数字技术动态收集教职员工各方面数据，为考评工作的有序推进提供数据支持。人事管理中，建立“高校—院系—部门”等多级数字化人事管理平台，以实现对组织成员的动态管理，同时打破信息孤岛现象，强化各部门的沟通协作和信息互通，为学校其他业务工作的推进提供更为精准、及时的人事数据。

（作者单位：吉林农业大学）