生活报讯 （记者栾德谦） 还在担心“被离职”，被欠薪，被竞业限制“锁喉”？最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》今年9月1日起正式施行。2日，记者采访了大庆高新区法院付建国法官，结合以下四种典型情景“以案释法”，为广大劳动者明晰权利边界、送上法律“定心丸”。

包工头“跑路”别怕 承包方须“买单”

炎炎夏日，建筑工人老张在工地上挥汗如雨，大半年辛苦劳作，眼看工程收尾，包工头却“跑路”了。老张和20多位工友工资无着，多次投诉无果。

关于这种情况，付法官表示，最高法“《解释二》”明确规定：合法承包人如果将工程转包、分包给不具备资质的组织或个人，后者聘用的劳动者有权要求承包人支付工资、承担工伤保险待遇。不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格单位的情形下，被挂靠单位同样须承担用工主体责任。打工者追薪维权，从此有法可依。

以往，好多打工人都因为建筑工地里的转包、分包、挂靠等问题吃了亏，《解释二》实施以后，再遇到这些事儿，就能找正规承包人或者是具备合法经营资格的被挂靠单位，让他们老老实实地给工资、赔工伤。

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第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

“我到底是谁的员工？” 混同用工 关联单位共同担责

小王怀揣梦想加入某知名集团，却发现自己的工作关系成了一团乱麻：签合同是A公司，发薪水是B公司，缴社保又是C公司。离职时，这几家公司相互推诿，无人愿意承担补偿责任。

关于这种情况，付法官表示，初入职场的打工人，总会遇见职场中的很多弯弯绕绕，都要离职了还不清楚到底是在给谁打工，《解释（二）》第三条规定了不同情形分别处理的原则，即对于已订立书面劳动合同的，合同相对方就是劳动用工的主体；未签劳动合同的，法院将根据实际用工管理、工资支付、社保缴纳等因素认定劳动关系，并可要求关联单位共同承担报酬与福利支付责任。“混同用工”迷局终被法律拨云见日。

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第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

普通员工未接触核心商业秘密 “霸王竞业条款”不生效

李姐是一家企业的普通行政人员，离职时，公司拿出一份竞业限制协议要求她签署，限制范围宽泛、期限漫长。从未接触核心机密的她感到无比压抑，严重限制了她的就业自由。

对此，付法官表示，《解释二》第十三条明确：劳动者未接触商业秘密的，可请求确认竞业条款不生效；条款内容与知悉秘密不相适应的，超出合理部分无效。法律只为真正涉密人员保留约束力，对于未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关保密事项的普通劳动者，其择业自由获保障。《解释二》中的第十三至第十五条条款，卸下了部分劳动者身上沉重的“枷锁”，将普通劳动者从“纸上牢笼”中救了出来，让普通劳动者自由择业的权利重新回到劳动者手中。

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第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

未依法与劳动者签书面合同 用人单位须支付二倍工资

小陈的三年劳动合同到期后，她继续在原岗位工作，公司照常发薪缴金，却迟迟未续签合同。半年后公司结构调整突然辞退她，并否认存在劳动关系。

对此，付法官表示，《解释（二）》第六至九条明确规定：用人单位未依法与劳动者签书面合同的，须支付二倍工资。劳动者的权益保护不因合同形式缺失而中断，合同期满劳动者仍在岗的，视为自动延续。可见，劳动者的合法权益，在法律的保护下未曾间断。

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第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。